Creado por el Dr. Heriberto S. Hocsman Hocsman - Abogados
 


Modalidades especiales del contrato de trabajo

 

Por Fernando Andrés Tupa

 

I. Introducción

            Las modalidades contractuales que pueden ser utilizadas para instrumentar relaciones laborales en donde el objeto es determinado y/o el período es determinado o determinable -además del contrato de trabajo a prueba- son básicamente dos: (a) contrato de trabajo a plazo fijo, y (b) contrato de trabajo eventual.

 

II. Contrato de trabajo a plazo fijo

            A los fines de celebrar un contrato de trabajo a plazo fijo la ley exige dos requisitos: (i) que el plazo de duración se haya fijado en forma expresa y por escrito en el contrato (ese plazo nunca pueda ser superior a cinco años) y, (ii) que las modalidades de las tareas o actividades, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen (en otras palabras, razones objetivas para utilizar tal modalidad de contratación). El problema que presenta utilizar esta modalidad de contratación es probar que las tareas o actividades justifican la celebración de un contrato de trabajo a plazo fijo. Los tribunales son excesivamente restrictivos en este punto y, si las razones no son perfectamente justificables, éstos consideran que se trataba de un contrato de trabajo de plazo indeterminado encubierto. En los casos de licencias por maternidad, por vacaciones, licencias sin goce de sueldo y/o cualquier otra licencia por un período determinado, se podría utilizar esta modalidad de contratación, siempre y cuando en el contrato se establezca expresamente a qué persona se está reemplazando y cuál es el plazo del contrato (que debe coincidir con el plazo de la licencia). Si esa licencia se extendiera posteriormente (por ejemplo, en el caso que una trabajadora embarazada decidiera luego acogerse al estado de excedencia), podría renovarse el contrato indicando los motivos por los cuales se extendió el plazo originariamente previsto y estableciendo su plazo de finalización.

 

            Una vez concluido el plazo del contrato, las partes pueden terminar la relación laboral. Para ello es necesario preavisar con una antelación no menor de un mes ni mayor de dos a la fecha de expiración del contrato (salvo cuando el plazo sea inferior a un mes en donde no es necesario preavisar); caso contrario, si no se lo renueva por otro plazo determinado, se considera que se ha convertido en un contrato de trabajo de plazo indeterminado. En fin, el preaviso es fundamental para que el contrato no se considere convertido en un contrato de trabajo de plazo indeterminado (el preaviso constituye una ratificación del período de vigencia del contrato), y no puede ser omitido ni indemnizado. Asimismo, transcurrido el plazo del contrato y mediando preaviso, el trabajador sólo tiene derecho a la indemnización del art. 247 (equivalente a la mitad de la indemnización por antigüedad del art. 245 LCT) si el tiempo de trabajo es superior a un año.

 

            En el caso que mediara despido injustificado antes del vencimiento del plazo, el trabajador tendrá derecho a reclamar la indemnización del artículo 250 LCT (remite a la indemnización del art. 247 LCT, que es la mitad de la indemnización por antigüedad del art. 245 LCT) más los daños y perjuicios del derecho común. El monto de la indemnización civil es una incógnita, ya que depende de los daños ciertos sufridos y demostrados por el trabajador. En principio, este daño es equivalente a los salarios caídos desde el momento de la ruptura hasta la fecha de finalización del contrato, pero no se descarta la posibilidad que el trabajador sufra y demuestre un daño específico (como podría ser: imposibilidad de hacer frente a una deuda por carecer de recursos, sufrir un embargo patrimonial por carecer de recursos, etc) que puedan aumentar el monto indemnizatorio. En fin, al no existir una indemnización tarifada sino integral (que se entiende como plena), el monto dependerá de los daños sufridos y demostrados en el caso concreto, y ante la falta de acreditación de una concreta lesión patrimonial, el juez laboral tiene la facultad de estimarlos. Al igual que en cualquier otra relación laboral, existe la posibilidad que el trabajador renuncie o que se lo despida con justa causa.

 

III. Contrato de trabajo eventual

            El contrato de trabajo eventual requiere el cumplimiento de dos requisitos: (i) que el trabajador sea incorporado para prestar servicios extraordinarios determinados de antemano y/o la contratación se origine en exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento; (ii) que el contrato sea celebrado por escrito y se establezca en el contrato en forma clara y concreta el servicio extraordinario y/o la exigencia extraordinaria que motiva este tipo de contratación. El contrato no debe contener un plazo (pues si éste fuese determinado sería preferible utilizar el contrato de trabajo de plazo fijo), pero si debe especificar claramente los motivos extraordinarios que justifican tal modalidad de contratación (y las razones deben poder probarse fácilmente si el trabajador posteriormente discutiera la eventualidad del vínculo). Esta modalidad de contratación puede ser utilizada para cubrir licencias por goce de vacaciones y/o licencias por enfermedad y/o necesidades extraordinarias para reforzar un sector (siempre que no se contrate a trabajadores eventuales para cubrir puestos de trabajo estables).

 

            La Ley de Empleo Nº 24.013 establece algunas disposiciones específicas en materia de contrato de trabajo eventual. Así, dispone que para el caso que el contrato de trabajo eventual tuviera por objeto sustituir transitoriamente trabajadores permanentes de la empresa que gozaran de licencias legales o convencionales o que tuvieran derecho a reserva del puesto por un plazo incierto, en el contrato deberá indicarse el nombre del trabajador reemplazado. Si al reincorporarse el trabajador reemplazado, el trabajador contratado bajo esta modalidad continuare prestando servicios, el contrato se convertirá en uno por tiempo indeterminado. Igual consecuencia tendrá la continuación en la prestación de servicios una vez vencido el plazo de licencia o de reserva del puesto del trabajador reemplazado (art. 69). Se prohíbe la contratación de trabajadores bajo esta modalidad para sustituir trabajadores que no prestaran servicios normalmente en virtud del ejercicio de medidas legítimas de acción sindical (art. 70). Asimismo, las empresas que hayan producido suspensiones o despidos de trabajadores por falta o disminución de trabajo durante los seis meses anteriores, no podrán ejercer esta modalidad para reemplazar al personal afectado por esas medidas (art. 71).

 

            En los casos que el contrato tenga por objeto atender exigencias extraordinarias del mercado, deberá estarse a lo siguiente: (a) en el contrato se consignará con precisión y claridad la causa que lo justifique; (b) la duración de la causa que diera origen a estos contratos no podrá exceder de seis meses por año y hasta un máximo de un año en un período de tres años (art. 72).

 

            El trabajador eventual posee todos los beneficios laborales de la Ley de Contrato de Trabajo que son compatibles con esta modalidad de contratación (art. 100 LCT). Así, el trabajador tendrá derecho al cobro de remuneraciones, al goce de descansos compensatorios, al beneficio de vacaciones anuales e incluso al cobro de salarios por enfermedad hasta la finalización del evento laboral que generó la contratación.

 

            Una vez finalizada la obra o tarea asignada o la causa que dio origen al contrato, el trabajador eventual podría ser desvinculado de la empresa sin responsabilidades indemnizatorias. El empleador tampoco tiene el deber de preavisar la finalización del contrato. Sin embargo, el trabajador tendrá derecho al cobro de las indemnizaciones por despido si se considera injuriado por algún incumplimiento empresario que afectase sus derechos laborales y/o si se lo despidiese antes que cesase el servicio extraordinario o la exigencia extraordinaria para el que fue contratado.

 

            Por último, cabe señalar que los trabajadores eventuales pueden ser contratados en forma directa por la empresa, o se los puede contratar por intermedio de empresas de servicios eventuales habilitadas por el Ministerio de Trabajo.

 

IV. Conclusión

            Las únicas modalidades contractuales especiales previstas por la Ley de Contrato de Trabajo cuando el objeto y/o el plazo es determinado son el contrato de trabajo a plazo fijo y el contrato de trabajo eventual. Empero, como se ha señalado, los requisitos para la utilización de estas figuras contractuales son muy estrictos y sólo pueden usarse estas modalidades cuando existan razones objetivas que lo justifiquen (con potencialidad de ser probadas en juicio si se cuestionara la modalidad especial del vínculo).

 

            Adicionalmente, cabe señalar que en los supuestos en que la empresa quisiese incorporar jóvenes estudiantes, actualmente se encuentran vigentes diversos regímenes para la realización de pasantías y/o becas en empresas privadas: (a) regímenes del Decreto Nº 340/92 y de la Ley Nº 25.165 para pasantías realizadas por estudiantes de educación superior dentro del marco de un acuerdo entre las empresas privadas y las unidades educativas; (b) contrato de pasantía de formación profesional celebrado entre un empleador privado y un estudiante de desocupado, regulado por el art. 2 de la Ley Nº 25.013 y el Decreto Nº 1227/01; (c) contrato de trabajo de aprendizaje celebrado entre un empleador y un joven sin empleo, regulado por el art. 1 de la Ley Nº 25.013; y (d) contrato de beca o de práctica rentada celebrado entre un empleador y un becario, tangencialmente admitido por los arts. 6 y 7 de la Ley Nº 24.241.

 

            Por último, resta indicar que la utilización del contrato de trabajo a prueba, por más que se tenga la convicción que el trabajador no va a quedar efectivo, puede ser una herramienta útil para contratar a trabajadores que se sabe que no se los va a necesitar por más de tres meses, pues esta modalidad contractual permite despedir sin responsabilidad indemnizatoria y sin que el trabajador pueda luego cuestionar la naturaleza del vínculo laboral